【國(guó)企改革樣本⑦】中化集團(tuán)：深化三項(xiàng)制度改革落地 激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造能力
【國(guó)企改革樣本⑦】中化集團(tuán)：深化三項(xiàng)制度改革落地 激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造能力
文章來(lái)源：中國(guó)中化控股有限責(zé)任公司 發(fā)布時(shí)間：2021-08-11
中國(guó)中化控股有限責(zé)任公司由中國(guó)中化集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中化集團(tuán)”）與中國(guó)化工集團(tuán)有限公司聯(lián)合重組而成，于2021年5月8日正式揭牌成立。中化集團(tuán)聚焦自身戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與深化改革目標(biāo)，樹立“在堅(jiān)持國(guó)有屬性前提下，無(wú)限接近市場(chǎng)化”的指導(dǎo)思想，圍繞“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的要求，在理念、機(jī)制、舉措等多個(gè)維度不斷創(chuàng)新，持續(xù)釋放企業(yè)活力，為改革轉(zhuǎn)型提供有力支撐，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和資產(chǎn)規(guī)模不斷創(chuàng)歷史新高，尤其是凈利潤(rùn)不斷刷新歷史最佳業(yè)績(jī)，“十三五”期間凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)率達(dá)38%，年均增幅遠(yuǎn)高于資產(chǎn)和收入增幅，2020年克服新冠疫情影響逆勢(shì)增長(zhǎng)14%，凈利潤(rùn)達(dá)157億元。
堅(jiān)持以價(jià)值管理為導(dǎo)向 推進(jìn)“干部能上能下”
建立“TOP核心業(yè)務(wù)經(jīng)理人評(píng)價(jià)模型”，科學(xué)動(dòng)態(tài)管理集團(tuán)關(guān)鍵崗位。中化集團(tuán)打破傳統(tǒng)層級(jí)制管理局限性，建立層級(jí)管理與價(jià)值管理并重的關(guān)鍵崗位管理機(jī)制，針對(duì)三種類型的各級(jí)子企業(yè)（經(jīng)營(yíng)型、科研型和戰(zhàn)略創(chuàng)新型），以服務(wù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值創(chuàng)造能力作為核心評(píng)價(jià)維度，排序形成各自領(lǐng)域的TOP企業(yè)名單。以價(jià)值貢獻(xiàn)作為評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)人員崗位職級(jí)的主要依據(jù)，按照崗位適配性考察評(píng)估結(jié)果，將TOP企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子全部或部分納入關(guān)鍵崗位名單。
實(shí)施立體化考核評(píng)價(jià)，完善人員退出調(diào)整機(jī)制。中化集團(tuán)扎實(shí)推進(jìn)關(guān)鍵崗位人員年度綜合測(cè)評(píng)，構(gòu)建以“品德素質(zhì)”“領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)”和“業(yè)績(jī)”綜合考核評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用，切實(shí)強(qiáng)化干部能上能下。研究發(fā)布《中化經(jīng)理人基于評(píng)價(jià)的退出調(diào)整管理辦法（試行）》，健全對(duì)履職不力、績(jī)效平庸干部的退出調(diào)整機(jī)制，為“能下”提供制度保障。2020年基于考核結(jié)果應(yīng)用，有14名集團(tuán)關(guān)鍵崗位人員被免職或降職使用，占其總數(shù)的4.86%；有93名中層管理人員被免職或降職使用，占其總數(shù)的5.90%。
堅(jiān)持以新動(dòng)力工程為平臺(tái)，推動(dòng)干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。中化集團(tuán)面向全集團(tuán)年輕正職后備干部、年輕關(guān)鍵崗位干部和年輕后備干部三個(gè)層面設(shè)置分梯次、針對(duì)性的選拔培養(yǎng)項(xiàng)目，重點(diǎn)選拔40歲左右的優(yōu)秀年輕干部進(jìn)入關(guān)鍵崗位隊(duì)伍。設(shè)置高級(jí)專業(yè)管理崗位，讓年齡相對(duì)較大、具有專業(yè)專長(zhǎng)的干部轉(zhuǎn)任審計(jì)顧問(wèn)、巡視專員、財(cái)務(wù)顧問(wèn)和高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師崗位，為能力突出的年輕優(yōu)秀干部脫穎而出創(chuàng)造更多條件。截至2020年底，關(guān)鍵崗位干部共288人，其中40歲以下人員占比12.8%、45歲以下人員占比31.6%?！靶聞?dòng)力”工程實(shí)施以來(lái)已選拔82名40歲左右年輕干部進(jìn)入關(guān)鍵崗位隊(duì)伍。
堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出”
加強(qiáng)招聘統(tǒng)籌管理，提升工作效率與質(zhì)量。中化集團(tuán)按照“統(tǒng)一平臺(tái)、統(tǒng)一宣傳、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一流程”的原則，堅(jiān)持“專業(yè)領(lǐng)先、能力出眾、素養(yǎng)過(guò)硬、崗位匹配”的要求，全面落實(shí)招聘全流程線上管理，實(shí)行“逢進(jìn)必考”，做到信息、過(guò)程、結(jié)果公開。建立線上多維度評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才選用育留的全流程考察及數(shù)據(jù)留存，便于跟蹤人才發(fā)展全過(guò)程，為員工發(fā)展提供有效數(shù)據(jù)支撐。2020年全年，集團(tuán)公開招聘人員共10016人，其中高校畢業(yè)生占比16%，社會(huì)招聘占比83.9%。
鼓勵(lì)“高業(yè)績(jī)”，持續(xù)開展全員績(jī)效管理。中化集團(tuán)始終秉承業(yè)績(jī)導(dǎo)向，對(duì)績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制排序，員工績(jī)效考核中A類員工比例不超過(guò)20%，C類和D類員工比例不低于10%，考核結(jié)果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。進(jìn)一步完善員工調(diào)整退出機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果處于連續(xù)2年C類或1年D類，以及違背公司價(jià)值觀的員工，按照法定程序進(jìn)行崗位調(diào)整、協(xié)商離崗待退或協(xié)商解除勞動(dòng)合同，以保障員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。2020年，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，累計(jì)退出員工1869人。
堅(jiān)持以市場(chǎng)和價(jià)值為導(dǎo)向 實(shí)現(xiàn)“收入能增能減”
完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)約束相結(jié)合。中化集團(tuán)2020年制定了《中化集團(tuán)中長(zhǎng)期激勵(lì)指引》，結(jié)合成熟業(yè)務(wù)與創(chuàng)新業(yè)務(wù)的不同需求，圍繞業(yè)績(jī)提升、科技創(chuàng)新兩類應(yīng)用場(chǎng)景設(shè)計(jì)了15種中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，完善了集團(tuán)中長(zhǎng)期激勵(lì)頂層設(shè)計(jì)。在具體應(yīng)用中，一方面抓好激勵(lì)工具推廣，以項(xiàng)目收益分紅為例，以農(nóng)研公司為代表的科技企業(yè)通過(guò)實(shí)施分紅激勵(lì)，帶動(dòng)一系列明星產(chǎn)品的自主創(chuàng)新，其中“寶卓”殺螨劑填補(bǔ)了我國(guó)創(chuàng)制殺螨劑的空白，市場(chǎng)份額、行業(yè)影響力及用戶美譽(yù)度均遙遙領(lǐng)先其他競(jìng)品；以超額利潤(rùn)分享為例，近3年共5家經(jīng)營(yíng)單位實(shí)施超額利潤(rùn)分享，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)9247萬(wàn)元，為集團(tuán)公司增加歸母凈利潤(rùn)16.87億元。另一方面，強(qiáng)化激勵(lì)管理保障，針對(duì)激勵(lì)方案設(shè)置高水平門檻條件及兌現(xiàn)條件，以超額利潤(rùn)分享機(jī)制為例，綜合考慮歸母凈利潤(rùn)上年度完成值、上三年平均值、當(dāng)年預(yù)算值設(shè)置目標(biāo)值，并根據(jù)利潤(rùn)體量按比例上浮確定目標(biāo)，充分體現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)挑戰(zhàn)性。同時(shí)，在激勵(lì)方案審批、項(xiàng)目收益核算、激勵(lì)兌現(xiàn)審批及遞延發(fā)放等方面進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)、細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)公平性與科學(xué)性相結(jié)合。
注重內(nèi)部工資總額配置牽引，持續(xù)優(yōu)化收入分配秩序。中化集團(tuán)不斷完善內(nèi)部工資總額配置模型，結(jié)合高業(yè)績(jī)導(dǎo)向及成熟、創(chuàng)新業(yè)務(wù)“二元”考核要求，將二級(jí)單位工資總額增減幅與當(dāng)期業(yè)績(jī)完成情況、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)表現(xiàn)以及創(chuàng)新業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成情況充分掛鉤，實(shí)現(xiàn)平衡性發(fā)展。貫徹落實(shí)國(guó)資委對(duì)于人工成本投入產(chǎn)出管控要求，對(duì)人效表現(xiàn)出色的二級(jí)單位，工資總額增幅可以適當(dāng)加大，對(duì)人效表現(xiàn)差的嚴(yán)格控制增幅。以“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”為導(dǎo)向，業(yè)績(jī)表現(xiàn)較差的二級(jí)單位最高觸及20%的最大工資總額降幅，當(dāng)年業(yè)績(jī)較差的子企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子不予發(fā)放獎(jiǎng)金。在內(nèi)部收入分配中，根據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等因素綜合確定薪酬水平，適當(dāng)拉開收入分配差距，二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職年收入差距平均接近2.9倍。
【責(zé)任編輯：張思嘉】